Становище относно Проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация

СТАНОВИЩЕ

на Българската работодателска асоциация иновативни технологии (БРАИТ)

относно: Проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация (транспониране на Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането и равно заплащане), публикуван за обществено обсъждане, май 2026 г.

С настоящото становище Българската работодателска асоциация иновативни технологии (БРАИТ) представя своята позиция и конкретни препоръки относно Проекта на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация, с който се транспонира Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането и принципа на равното заплащане.

БРАИТ е водещата работодателска организация на високотехнологичния бизнес в България, обединяваща асоциации, клъстери и компании, разработващи и прилагащи иновативни и дигитални технологии с висока добавена стойност за икономиката и развитието на обществената среда. Обхващаме сектори като софтуерната индустрия, IT и ICT, биотехнологии, изкуствен интелект, блокчейн, финтех, агритех, възобновяема енергетика, електронната търговия, представени от над 2000 компании с над 100 000 служители.

Приветстваме транспонирането на Директива (ЕС) 2023/970 и изразяваме принципна подкрепа за нейните цели: равно заплащане, прозрачност, обективни системи за оценка и правна предвидимост за работниците. Данните за разлика в заплащането по пол от около 12% в България надхвърлят средноевропейското равнище и изискват структурна реакция. Прозрачността е правилният инструмент за справяне с тази разлика, и БРАИТ е ангажирана с дългосрочното му прилагане в партньорство с публичните институции и всички заинтересовани страни.

Именно защото подкрепяме целите на Директивата, представяме настоящото становище с конкретни препоръки по разпоредби, чието прилагане в настоящия вид може да породи правна неяснота или да затрудни постигането на заложените цели.

I. Области за прецизиране и допълнение

А. Обхват на понятието „заплащане"

Проблем 1: Непълнота по отношение на възнагражденията в натура (RSU, акции, опции)

Текущ проблем: Директивата изрично включва в понятието „заплащане" „всяко друго предимство в пари или в натура". В IT сектора нарастваща част от реалното заплащане се изплаща под формата на ограничени акционерни единици (RSU), акционерни опции (ESOP) и ваучери – елементи, които при определени категории висококвалифицирани служители представляват съществен дял от общото годишно възнаграждение. Законопроектът не съдържа изрична уредба на тези форми при задълженията за прозрачност и докладване.

Предложение: В § 1, т. 19 дефиницията на „заплащане" да се допълни с изричното посочване, че включва „всяко допълнително предимство, изплатено в натура или под формата на финансови инструменти, включително акции, акционерни опции и ограничени акционерни единици". Алтернативно – КЗД да издаде насоки за методологията за включване на тези елементи при изчисляване на показателите по чл. 14б.

Б. Дефиниции

Проблем 2: Липса на дефиниция на понятието „кандидат" по чл. 12

Текущ проблем: Чл. 12 предоставя информационни права на „кандидата", без да дефинира кой е „кандидат". При липса на дефиниция съществува риск от недобросъвестни искания извън реален процес по подбор, което би затруднило практическото прилагане на разпоредбата.

Предложение: В § 1 да се добави дефиниция за “кандидат”, обвързана с участие и допускане в конкретна процедура по подбор. Това ще осигури правна яснота, без да ограничава реалните права на лицата, участващи добросъвестно в процес по наемане.

В. Критерии за оценка на труда и обосновка на разлики

Проблем 3: Смесване на два различни правни теста при обосновката на разлики в заплащането

Текущ проблем: Чл. 14в, ал. 2, т. 4 изисква работодателите да обосновават разлики в заплащането в дадена категория, използвайки критериите по чл. 14, ал. 5 – критериите за оценка на равностойността на труда (сложност, тежест, отговорност, условия на труд). Директивата обаче прави ясно разграничение между два самостоятелни правни теста: критериите за установяване на равностойността на труда (job evaluation) и обективните неутрални по пол фактори за обосновка на индивидуални различия в рамките на дадена категория (трудов стаж, резултати от оценяване, допълнителна квалификация). В противен случай се смесват два различни правни теста, което прави разпоредбата практически неприложима.

Предложение: Чл. 14в, ал. 2, т. 4 да се преформулира: обосноваването на индивидуални разлики в заплащането в рамките на дадена категория да се основава на обективни и неутрални по пол критерии (умения, усилия, отговорност, условия на труд и др.). Ако въз основа на тези критерии се установи, че трудът е раностоен, тогававсяка разлика в заплащането съгласно чл. 14, ал. 5 трябва да е обоснована – напр. трудов стаж, резултати от оценка на представянето, допълнителна квалификация, продължителност на отсъствие. Препратката към чл. 14, ал. 5 в контекста на обосновка на индивидуални разлики да бъде заличена.

Проблем 4: Критериите за оценка на труда се разминават с Директивата

Текущ проблем: Директивата изрично изисква оценка по четири критерия: умения, усилия, отговорност и условия на труд (чл. 4, пар. 2). Законопроектът в чл. 14, ал. 5 използва „сложност и тежест" вместо „умения и усилия" – терминологично отклонение от Директивата. Освен това, международната практика отчита риск определени категории умения, включително комуникационни и организационни, да бъдат недостатъчно отчетени в традиционните системи за оценка, ако не е предвидено изискване за неутрална по пол методология.

Предложение: В чл. 14, ал. 5 критериите да се изброят в съответствие с Директивата: „умения, усилия, отговорност и условия на труд". Да се добави изискване системите за оценка да са неутрални по пол. КЗД да издаде насоки с примерни методологии.

Г. Права и процедури

Проблем 5: Необходимост от ясен обхват на достъп на синдикатите до информация за заплащането

Текущ проблем: § 12, т. 1 добавя към чл. 52, ал. 1, т. 2 КТ правото на синдикалните организации да получат информация за средните нива на заплатите „по длъжностни нива" и за правилата за определяне на възнагражденията. Тъй като тази разпоредба е самостоятелна – независима от конкретна процедура по ЗЗДискр. – законопроектът не предвижда гаранции за защита на чувствителна информация при упражняване на това право, нито ясно определя обхвата на достъп и условията, при които информацията може да се ползва. Това създава риск от правна неяснота при практическото прилагане.

Предложение: Да се предвидят адекватни гаранции за защита на чувствителна бизнес информация и ясно определен обхват на достъп: синдикалните организации да получават информацията при ясно определени условия за поверителност и за ограничено ползване единствено в контекста на процедурите по чл. 14а или чл. 14в ЗЗДискр.

Проблем 6: Баланс между правото на обмен на информация и защитата на чувствителни данни

Текущ проблем: Чл. 22 от законопроекта забранява клаузи за конфиденциалност, ограничаващи работниците да обменят информация за заплащането помежду си – това е в пълно съответствие с Директивата. Законопроектът обаче не урежда баланса между това право и защитата на чувствителна информация, несвързана с упражняването на правата по Директивата. При липса на такава уредба съществува риск от неясноти в практиката относно допустимото ползване на информацията.

Предложение: Да се осигури изричен баланс: работниците и служителите запазват пълното и неограничено право да обменят информация за заплащането помежду си. Едновременно с това законопроектът може да уточни, че информацията, получена в контекста на процедурите по чл. 14а и чл. 14в, се ползва единствено за упражняване на правото на равно заплащане, а не за цели, несвързани с него – в съответствие с вече съществуващата ал. 4 на чл. 243 КТ.

Проблем 7: Липса на преходен период за задълженията за прозрачност при набиране

Текущ проблем: § 13 предвижда влизане в сила на задълженията за прозрачност при набиране от 7 юни 2026 г. – фактически от деня на приемане на закона. Работодателите не са имали достатъчно информация и срок за подготовка на HR системите и за преглед на действащите трудови договори с конфиденциални клаузи. Практиката в редица държави членки показва необходимост от адаптационен период за задълженията за прозрачност при набиране, за да се осигури ефективно и устойчиво прилагане.

Предложение: Разпоредбите на чл. 12, чл. 14а и чл. 22 да влязат в сила от 1 януари 2027 г., за да се осигури разумен адаптационен период от минимум 6 месеца.

Проблем 8: Липса на процедура при отсъствие на синдикати или представители на работниците

Текущ проблем: Чл. 14а и чл. 14в предвиждат консултации и съвместна оценка с участие на синдикати или представители на работниците. Законопроектът не урежда субсидиарна процедура при работодатели, в чиито предприятия не са регистрирани синдикални организации или не са избрани представители – ситуация, характерна за значителна част от IT компаниите. При липса на уредба тези разпоредби водят до неяснота относно реда за изпълнение на задълженията.

Предложение: В чл. 14а и чл. 14в да се добавят алинеи за субсидиарна процедура: при отсъствие на синдикати работодателят провежда консултации с ad hoc комисия, избрана от работниците, а при малки предприятия (до 50 заети) – директно с всички работници. КЗД да издаде методически насоки за тази процедура.

II. Обобщени предложения за промени

По обхвата на заплащането:

Проблем 1: § 1, т. 19 – добавя се изричното включване на „акции, акционерни опции и ограничени акционерни единици (RSU)" като форми на заплащане. Алтернативно – КЗД издава насоки за методология за включването им.

По дефинициите:

Проблем 2: § 1 – добавя се дефиниция на „кандидат" като лице с верифицирано участие в конкретна процедура за подбор.

По критериите за оценка:

Проблем 3: Чл. 14в, ал. 2, т. 4 – обосновката на индивидуални разлики се базира на обективни неутрални по пол фактори (стаж, оценка на представянето, квалификация), различни от критериите по чл. 14, ал. 5.

Проблем 4: Чл. 14, ал. 5 – „сложност и тежест" се заменя с „умения и усилия"; добавя се изискване за неутрална по пол методология.

По правата и процедурите:

Проблем 5: Чл. 52 КТ – да се предвидят ясни гаранции за защита на чувствителна информация и определен обхват на достъп при упражняване на информационните права от синдикатите.

Проблем 6: Чл. 22 – да се осигури баланс между правото на обмен на информация между колеги и ограниченото ползване на информацията за цели извън упражняването на правото на равно заплащане.

Проблем 7: Чл. 12, чл. 14а и чл. 22 – влизане в сила от 1 януари 2027 г.

Проблем 8: Чл. 14а и чл. 14в – субсидиарна процедура при отсъствие на синдикати или представители.

III. Заключение

Идентифицираните проблеми създават предпоставки за правна неяснота или затруднено постигането на целите на Директивата в практическото прилагане.

Още веднъж заявяваме активната си позиция. БРАИТ е готова да участва в работна група за усъвършенстване на законопроекта и да предостави конкретни редакционни предложения за всяка от набелязаните промени. Вярваме, че с прецизното транспониране на Директивата България ще изгради ефективна и устойчива нормативна рамка за равно заплащане – в полза на работниците, работодателите и националната икономика. Оставаме на Ваше разположение за активна експертна работа.